Lekce 2 - Požadavky na juniory a vzdělávání

V minulé lekci, Vývojářské nástroje a lidské zdroje, jsme agenturní vývoj a zkušenosti s ním od Jindřicha Mácy probrali z hlediska lidských zdrojů a zaměřili jsme se i na vývojářské nástroje.

Jindřich Máca se věnuje programování profesionálně zhruba 20 let. Vystudoval fakultu informačních technologií na ČVUT a primárně se zaměřuje na webový vývoj. Léta byl redaktorem a lektorem kurzů v ITnetwork.cz a nyní se ve volném čase věnuje také mentoringu. Téma přednášky, kterou pro nás připravil, je porovnání toho, jak probíhá agenturní vývoj v české a zahraniční firmě, resp. jak to chodí na českém a zahraničním trhu. V této části se zaměříme na vzdělávání a na požadavky, které jsou kladeny na juniory.

Jindro máš vysokoškolský titul z IT. Pomohlo ti to v kariéře?

Myslím, že bych se bez něj obešel. Minimálně pro to, co teď dělám. Při pohovorech to vůbec neřešíme. Dlouho jsem nezažil, že by na to někdo koukal. Ani v české ani v zahraniční firmě.

Získat znalosti se o optimalizačních problémech nebo efektivní algoritmizaci bylo určitě fajn, ale není to rozhodně podstata mé každodenní práce. Školství je ale samozřejmě v mnoha ohledech důležité a relevantní. Později jsem na ČVUT jako asistent i učil, takže jsem byl na obou stranách barikády. Chápu některé důvody proč jsou určité věci takové, jaké jsou. Myslím si ale, že školství se nestíhá přizpůsobovat trendům na trhu.

Mimo školu je to lepší?

Podporuji sebe vzdělávání. Občas potřebuje člověk pošťouchnout nějakým mentoringem, zajde na nějaký kurz, ale ultimátně se musí učit sám. Jediné, co mě na tom mrzí, je situace na trhu, která tomu zrovna nenahrává. Moc doufám, že se to zlepší. Programátory potřebujeme a pokud si je nevychováme, tak zkrátka nebudou.

Můj kolega v jedné předchozí práci říkal: "Je mi jedno, jestli je to puberťák, důchodce nebo pes. Pokud umí programovat tak ho bereme." Hodně firem především v bankovním sektoru chtějí buď vysokoškoláka bez praxe, nebo zkušeného programátora. Důležité by ale mělo být to, zda je člověk schopen odvést svou práci. Samozřejmě se to špatně ověřuje. Je potřeba být kreativní. Někteří moji spolužáci z vysoké byli špatní, opravdu špatní programátoři, ale dostali titul. A na takových lidech se ta agentura spálí. Takže jenom papír nestačí. Vedlejší efekt školy je ten, že mnoho lidí získává ještě během studia praxi. A tu vysokou nakonec často nedokončí, protože je firmy "přetáhnou". ČVUT bralo stále více lidí, ale čím dál méně jich studium dokončilo. Většina prostě odešla za prací. Programátoři jsou zkrátka zvyklí hledat cestu nejmenšího odporu.

Mělo by programování být povinným předmětem?

Programování bude povinný předmět. Technika je s námi všude a už se toho jen tak nezbavíme. Musíme jí přeci jen rozumět nejen po uživatelské stránce. Při mentorování mě baví právě to, že někomu pomůžu porozumět světu IT.

Jak najímáš lidi, když neřešíš vzdělání?

V Questu byly dvě kolečka pohovorů. Poměrně dlouhá a náročná. Jedno z oddělení lidských zdrojů a pak technické – úloha. U front-endu tě spíše než fizz buzz (programátorský úkol) zajímá, jestli ten uchazeč umí napsat nějakou komponentu. Záleží tedy na zaměření konkrétního člověka a na pozici, na kterou ho přijímáš.

STRV - to je masakr. Máme zde čtyřkolový pohovor s průchodností tří procent. Nemáme tolik kandidátů, obzvláště teď po pandemii, ale neslevujeme z našich nároků. Hodně si totiž zakládáme na kultuře a na samotných lidech. Chceš, aby byli dobří a aby o tu práci stáli. Také samozřejmě potřebujeme vývojáře. Jsme plně vytížení, tzn. máme více projektů než vývojářů, ale na druhou stranu máme dost vývojářů. Běží nám tady asi třicet projektů současně a mohlo by jich klidně běžet čtyřicet. Bylo by to samozřejmě lepší, ale svět se nezboří. To je asi největší rozdíl mezi menší a větší firmou. Velká firma, která má zázemí a vývojáře, nemá s menším podstavem zase tolik starostí. Prostě to nějak zvládne. Naopak pro menší firmu může být nedostatek vývojářů opravdu velký problém.

Na čem je ten čtyřkolový pohovor založený?

První kolo je pohovor s HR, kde se řeší očekávání, kulturní zvyky, angličtina a tak dále. Druhé kolo je testovací projekt. Chceme, aby kandidáti vypracovali praktický projekt, který bude odrážet, co budou dělat v práci. Každému kandidátovi potom sepíšeme detailní zpětnou vazbu. Opravdu všem. I pokud kandidát neuspěl, řekneme mu, co udělal dobře, co špatně a co by měl zlepšit. Případně mu posíláme i nějaké podklady, co by se mohl doučit a pak to může zkusit znovu. Děláme to za ten jeho čas, který na projektu strávil. Projekty ale nejsou moc složité. Na back-endu to jsou třeba dva, tři endpointy REST API.

Na základě tohoto projektu hodnotíme i uchazečovu úroveň schopností, jeho plat apod. V rámci firmy máme platy transparentní podle úrovně schopností a pozice. Každý tedy ví, kolik kdo bere. Máme i profit sharing. Jednou ročně se vezme profit firmy a z toho se určité procento rozdělí zpátky mezi zaměstnance.

Třetí kolo je technické interview. Na základě projektu i rozhovoru s kandidátem hodnotíme, jak na tom je. Čtvrté kolo je už taková formalita. Šéf firmy chce každého zaměstnance osobně poznat, a osobně si s ním popovídá zhruba patnáct minut. Poté dostane kandidát nabídku. Je to časově náročné, ale všichni lidé jsou do firmy pečlivě vybráni.

Co u vás musí junior ovládat?

Pandemie s tím hodně zavířila. U nás to taky nemůže být úplný začátečník. Máme týmy o třech lidech, když je tam junior. Většinou se snažíme párovat zkušenějšího s juniorem, aby se posouval. Limituje to tím pádem i kapacity. Nemůžeme mít pět juniorů na jednoho zkušeného programátora. Vybíráme si proto velice pečlivě. Junior tedy musí být schopen vytvořit alespoň testovací projekt. Nebude to sice úplně sláva, ale musí chtít.

Na druhou stranu máme open-source, na blogu píšeme o spoustě věcí a teď budeme pořádat i akademii, takže se snažíme si nějaké lidi vychovat. Přijmeme 20–25 lidí s potenciálem, naučíme je front-end na juniorní level a třetinu z nich pak nabereme (podle kapacity). Každý by chtěl na projekt seniora, ale to není udržitelné. Musíš dát šanci i těm mladším a nezkušeným, aby se z nich stali senioři. Spousta firem má pak také problém, že jim lidé odcházejí, jakmile se něco naučí. To je další důvod, proč se firmy bojí nabírat juniory. Je potřeba to otevřeně diskutovat a řešit to.

U nás to řešíme tak, že máme dvakrát do roka reviews, kde se řeší navýšení platu. Nemusíš chodit a říkat si o zvýšení, děje se to automaticky v rámci chodu firmy. Navýšení by mělo být adekvátní k tomu, jak jsi se posunul. Když se junior posune velmi rychle na mid-level, tak by se měl i stejně rychle dostat na toto platové ohodnocení, aby neutekl. Zároveň by to mělo být fér v rámci celé firmy. Tohle například řeším já, nikoliv HR.

Jak takové hodnocení probíhá?

Musíme na ty konkrétní lidi posbírat zpětnou vazbu. Pak si s nimi i popovídáme. To je zase věc, kterou si může dovolit větší firma. Menší firmy na to doplácejí. Buď investují do juniorů, kteří pak jdou za lepším, anebo raději juniory vůbec nenabírají.

Používáte i nějaké personální agentury?

Snažíme se tomu vyhýbat, protože to není dobré pro firemní kulturu. Korelativně k odvětví máme v rámci odchodu lidí relativně nízkou fluktuaci. V back-endu je to myslím čtyři a půl roku, což je vysoce nad průměrem trhu. Lidé samozřejmě odcházejí, to k tomu patří, ale jsou tu i tací, co zde pracují od samého začátku, což je zhruba 15 let. To se v IT často nevidí.

Je to podle mě tím, že si dáváme pozor při výběru lidí a dáváme si i záležet na tom, aby lidé byli spokojení a neměli potřebu hledat něco lepšího. Lidé samozřejmě odcházejí i z validních důvodů. Třeba zjistí, že je ten agenturní vývoj nebaví, nebo že chtějí dělat v produktu nebo ve start-upu. To je normální. Nechceme ale, aby odcházeli, protože jsou nespokojení se svým platem. Nicméně ne všechny firmy jsou takto nastavené a to problém na trhu jen prohlubuje.

Jaké máte zastoupení světa?

Máme asi dvacet šest národností. Pracuji s lidmi z Nigerie, Tchaj-wanu, Brazílie, Gruzie, z Jižní Koreje atd. Sice sídlíme tady v Čechách, ale známější jsme spíše ve světě. V Karlíně sice o STRV slyšeli, ale v Silicon Valley máme jméno. Svědčí o tom mezinárodní clatch – hlasování o nejlepších firmách. Celosvětově jsme skončili osmí.

V příští lekci, Firemní kultura a benefity, se zaměříme na prostředí ve firmách a na kvalitu a možnosti využití benefitů.